गोल्डन हथकड़ी (परिभाषा, उदाहरण) - क्यों गोल्डन हथकड़ी का उपयोग करें?

गोल्डन हैंडकफ्स परिभाषा

गोल्डन हैंडकफ को नियोक्ता को संदर्भित किया जाता है ताकि वे कर्मचारी को एक मूल्यवान प्रोत्साहन प्रदान कर सकें ताकि उन्हें समय की विस्तारित अवधि के लिए कंपनी में बने रह सकें। किसी कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रहने के लिए, बाद वाले को वित्तीय प्रोत्साहन देना चाहिए और पूर्व को प्रोत्साहन स्वीकार करने की स्थिति में होना चाहिए।

क्यों कंपनियां गोल्डन हथकड़ी का उपयोग करती हैं?

जब एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को काम पर रखता है, तो कंपनी किसी भी मूल्यवान कर्तव्य को पूरा करने से पहले ही लागत लगाती है। उदाहरण के लिए, कंपनी हायरिंग, ऑनबोर्डिंग, ओरिएंटेशन, इत्यादि पर खर्च करती है, और ये कंपनी को वापस भुगतान नहीं करती हैं।

अब, कर्मचारी से लाभ कमाने के लिए, नियोक्ता को कर्मचारी को एक निश्चित अवधि के लिए बनाए रखना चाहिए। वित्तीय शर्तों में समानताएं खींचने के लिए, कर्मचारी पर प्रारंभिक लागत निश्चित लागत की तरह होती है, जिस पर एक मासिक लागत एक वेतन है (जो परिवर्तनीय लागत है)।

अब, यदि कर्मचारी को कंपनी के लिए ब्रेक-ईवन बिंदु को पूरा करने वाली सेवाएं प्रदान करनी हैं, तो उसे ऐसा करने के लिए पहले, लंबे समय तक रहना होगा। नियमों को तोड़े बिना एक नियोक्ता, कर्मचारी को उस अवधि तक कैसे रहने देगा? वह एक प्रोत्साहन प्रदान करता है, जो तब भुगतान करता है जब वह लंबे समय तक रहता है - एक निश्चित अवधि या किसी अन्य प्रोत्साहन के बाद बनियान वाले विकल्प। ये प्रोत्साहन नियोक्ता को कर्मचारी को पकड़ने में मदद करते हैं।

स्वर्ण हथकड़ी का उदाहरण

हमें लगता है कि मैं एक नियोक्ता हूं, और मैं 2 लोगों को नियुक्त करना चाहता हूं, जिन्हें मैं प्रति माह 5000 डॉलर का भुगतान करूंगा। उनमें से प्रत्येक से, मुझे प्रति माह 7500 $ की आय प्राप्त होगी, लेकिन यह केवल 3 महीने बाद होगी। प्रत्येक कर्मचारी को काम पर रखने के लिए, मुझे लगभग 7500 $ खर्च करने होंगे - अनिवार्य रूप से, काम पर रखने, प्रशिक्षित करने और उन्हें काम में लगाने के लिए।

यदि कर्मचारी 2 महीने में छोड़ता है, तो मेरे शुद्ध घाटे को कर्मचारी के वेतन के रूप में 10,000 डॉलर का भुगतान किया जाएगा और 7500 डॉलर इस कर्मचारी को प्रशिक्षण में और 7500 डॉलर अतिरिक्त कर्मचारी को प्रशिक्षण देने में लगाए जाएंगे। मेरे लिए, इस कर्मचारी को मेरे साथ काम करने के लिए, मैं उसे 2 साल के अंत में विकल्प दे दूंगा - जिसकी कीमत 10,000 है।

इन 2 वर्षों में, मुझे 52,00 डॉलर के कर्मचारी से 21 महीने का लाभ प्राप्त होगा। इसमें, मैं वादा किए गए कर्मचारी को 10,000S का भुगतान करूंगा। यह एक ऐसी स्थिति बनाता है जहां प्रभावी दक्षता इतनी बढ़ गई है कि भले ही कुल भुगतान राशि अधिक हो, लाभ समान रूप से अधिक हो।

Microsoft उदाहरण

आइए हम Microsoft के उनके निवेशक संबंधों की रिपोर्ट के निम्नलिखित शब्दों को देखें

“ हम निर्देशकों और कर्मचारियों को स्टॉक-आधारित मुआवजा देते हैं। 30 जून 2013 को, हमारी स्टॉक योजनाओं, स्टॉक ऑप्शंस, स्टॉक अवार्ड्स और लीडरशिप स्टॉक अवार्ड्स को कवर करते हुए भविष्य में अनुदान के लिए 425 मिलियन शेयरों का एक समूह अधिकृत किया गया था। पुरस्कार जो समाप्त हो जाते हैं या शेयरों की डिलीवरी के बिना रद्द कर दिए जाते हैं वे आम तौर पर योजनाओं के तहत जारी करने के लिए उपलब्ध हो जाते हैं। हम अपने सभी स्टॉक प्लान के तहत दिए गए पुरस्कारों के अभ्यास और निहितार्थ को पूरा करने के लिए Microsoft सामान्य स्टॉक के नए शेयर जारी करते हैं। "

यह पैरा Microsoft निवेशक संबंध कथन का एक अंश है। यदि हम उपरोक्त लिंक पर जाते हैं और विकल्पों और निहित अवधि के बारे में अधिक पढ़ते हैं, तो हम इसे विस्तार से देख सकते हैं। जैसा कि एक कंपनी अधिक स्टॉक विकल्प देती है, अधिक लोग इसके साथ वापस रहना पसंद करते हैं। Microsoft, जो कि 22 जुलाई, 2019 तक बाजार पूंजीकरण के माध्यम से दुनिया की सबसे बड़ी कंपनी है, कर्मचारियों को अपने आप को उनकी आवश्यकता के मुकाबले थोड़ा अधिक वेतन दिए बिना नहीं रख सकता है।

कैडर जितना ऊँचा होता है, वेतन का प्रतिशत विकल्पों में से उतना ही अधिक होता है - जो कि सुनहरी हथकड़ी होती है। यह ऐसा करने वाली कंपनी नहीं हो सकती है, हाल ही में एलोन मस्क ने एक बयान दिया कि उन्हें केवल तब भुगतान किया जाएगा जब टेस्ला 1 ट्रिलियन-डॉलर की कंपनी तक पहुंच जाएगी, और इससे शेयरधारकों का विश्वास बढ़ा। यह कथन लोगों पर पकड़ बनाने के लिए प्रोत्साहन का उपयोग करने का एक और आवेदन दिखाता है।

लाभ

• लाभ संगठन और कर्मचारी दोनों के लिए हैं। कर्मचारी आकर्षक वेतन पैकेज प्राप्त करने और कंपनी में अपनी वास्तविक कीमत देखने में सक्षम होगा। वेतन संरचना जितनी अधिक होगी, कर्मचारी कंपनी के साथ अधिक समय तक रह सकता है और कंपनी के लिए अधिक काम कर सकता है - यह वही है जो कंपनी चाहती है।
• कंपनियों के लिए, अधिकारियों या किसी अन्य कर्मचारी को काम पर रखना और प्रतिस्थापित करना मुश्किल काम हो सकता है। एक नए कर्मचारी को काम पर रखने में बहुत जोखिम है - खासकर जब बहुत सारी अन्य चीजें शामिल होती हैं।
• शेयरधारकों को संदेह का लाभ प्रदान करने के लिए कंपनियां इसे एक बयान के रूप में उपयोग कर सकती हैं। जैसा कि हम बात करते हैं, एलोन मस्क ने इस सुनहरी हथकड़ी का इस्तेमाल किया और खुद को टेस्ला को सौंप दिया। चूंकि लोगों का मानना ​​है कि टेस्ला में मस्क सबसे महत्वपूर्ण व्यक्ति है, और वह लंबे समय तक रहेगा, शेयर की कीमतें बढ़ गई हैं। यह है कि कैसे एक धारणा बनाने के लिए कंपनियां सुनहरे हथकड़ी का उपयोग कर सकती हैं।

नुकसान

• कर्मचारियों में काम करने की नैतिकता नहीं हो सकती है। वेतन पैकेज जितना अधिक होगा, उतना अधिक कर्मचारी पैसे के लिए काम करेंगे, न कि नौकरी के लिए। यह कंपनी की समग्र नैतिकता को कम करता है और प्रबंधन को संभालने के लिए एक कठिन स्थिति बनाता है।
• कोई हमेशा बेहतर पेशकश कर सकता है। सुनहरी हथकड़ी की अंतर्निहित धारणा यह है कि कंपनी लोगों को एक पैकेज प्रदान करती है जो व्यक्ति को चांदनी से बाहर रखता है। हालांकि, यदि कोई कंपनी किसी व्यक्ति की वास्तविक कीमत का एहसास नहीं करती है, तो बाजार अंततः व्यक्ति को सही मूल्य और प्रस्ताव देगा। ऐसे मामलों में, स्वर्ण हथकड़ी भी उपयोगी नहीं हैं। कोई और सिर्फ एक बेहतर पैकेज डील प्रदान कर सकता है।
• संगठन में ऐसे कर्मचारी होने की संभावना विश्लेषण जटिल होगा। यदि हमारे पास 100,000 कर्मचारी (जैसे Microsoft) हैं, जिनके पास सभी विकल्प हैं, तो उन्हें एक दिन ठीक, सभी विकल्प निहित होंगे, और इससे इस्तीफा देने वाले लोगों में अचानक वृद्धि होगी।

निष्कर्ष

गोल्डन हथकड़ी उन कंपनियों के लिए है, जो कर्मचारियों के काम के प्रकार को प्रेरित नहीं कर सकती हैं। प्रबंधकों को सावधान रहना चाहिए, क्योंकि वे प्रबंधकों को पकड़ने के लिए ऐसे विकल्पों का उपयोग करते हैं। वे हथियार की तरह हैं - किसी को सत्ता की स्थिति या किसी आपदा की ओर ले जा सकते हैं।